Ето и още нещо за трудовото право:

тема №: ПРЕДМЕТ НА ТРУДОВОТО ПРАВО; МЕТОД НА РЕГУЛИРАНЕ
Трудовото право е нов правен отрасъл. До началото на 19в. е част от гражданското право и неговата уредба е била следствие на римското разбиране за тези отношения, които възникват при отдаване на работната сила.
Кой е специфичният предмет на правно регулиране? – Онези обществени отношения, които се поддават на трайно регулиране. Центърът, около който те се създават и възникват, това е ТРУДЪТ. Затова и тези отношения се наричат трудови отношения. Трудът е целесъобразна човешка дейност, при която човек, използвайки своята физическа и психическа енергия, създава блага, които имат потребителска стойност.
Трудовото право регулира две групи обществени отношения:
1. Същински трудови отношения - те се свързват с начина, по който носителят на работната сила се свързва с този, който има нужда от използване на работна сила. Условията, при които се отдава работна сила (почивка, освобождаване от работа – болест, майчинство, заплащане, начинът, по който може да се защити носителя на работната сила).
2. Отношения, непосредствено свързани с трудовите. Те не са трудови, но влизат в правното регулиране. Те са такива, които непосредствено предхождат или следват трудовите отношения. Такива са :
2.1 Отношения, свързани с професионалното сдружаване;
2.2 Отношения, свързани с тристранното сътрудничество;
2.3 Трудови спорове
2.4 Социално-битово и културно обслужване, бази за отдих и колективно хранене;
2.5 Контрол за спазването на трудовото законодателство и отговорността..
Методът на правно регулиране е съвкупност от специфични начини и способи за регулиране на обществени отношения от държавата и служат за въздействие върху поведението на лицата. Методът на правно регулиране на трудовото право представлява съвкупност от начини и способи, които се използват от законодателя за регулиране на трудовите правоотношения. Тези способи се делят според:
1. Според положението на регулиращият орган в йерархичната структура на държавните органи :
1.1 Централистично – от държавните органи - в КТ, Закона за уреждане на колективните трудови спорове и множество подзаконови актове;
1.2 Децентралистично – от местните органи;
2. Според положението на страните една спрямо друга :
2.1 Метод на равнопоставеност – в трудовото право се използва предимно този метод защото от тяхната свободна воля зависи дали ще встъпят в трудово правоотношение и кога ще го прекратят. Подчинеността на работника или служителя (Р/С) е организационно-техническа- спрямо реда за работа установен от работодателя, да се съобразява с него и да бъде дисциплинарно наказван от него при отклонения от реда за работа.
2.2 Метод на власт и подчинение - използва се от контролните органи при реализиране на административнонаказателн а отговорност при неспазване на трудовото законодателство;
3. Според свободата на страните само да определят поведението си:
3.1 Императивно регулиране – постига се с повелителни правни норми и не се допуска отклонение от правната норма
3.2 Диспозитивно регулиране – особено характерно за трудовото право – позволява на страните да определят сами своето поведение чрез споразумение или да дерогират предписаното в закона – “..., освен, ако страните не са уговорили друго”.
4. Според субекта, който осъществява регулирането:
4.1 Държавен;
4.2 Недържавен;
Това деление е условно. В ТП има регулиране, което се осъществява от недържавни субекти – от работодателя, Колективни трудови договори (КТД).
тема №: ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ: ПОНЯТИЕ, ПРАВНА ХАРАКТЕРИСТИКА,ВИДОВЕ

Трудовото правоотношение е регулирано от правото обществено отношение между работник/служител и работодател при/ по повод отдаването на работна сила.
Трудовото право урежда възникването, съществуването, изменението и прекратяването на ТПО.
ТПО е уредено от трудовоправни норми правоотношение, имащо за предназначение да уреди отношенията, свързани с наемния труд, между работник или служител и работодател (техните организации) и съдържащо произтичащите от това права и задължения.
Индивидуалното трудово правоотношение (ИТПО) е легално понятие- чл.1/2/ КТ. ИТПО е едно регулирано от ТП правоотношение между работник/служител и работодател, по силата на което работника/служителя се задължава да предостави на работодателя работната си сила, като изпълнява определена трудова функция и спазва трудова дисциплина, а работодателя се задължава да плаща този труд според неговото количество и качество и да осигури безопасни условия на труд.
Страните - всяка от тях придобива права и поема задължения. Следователно ТПО е двустранно, то е сложно, защото има повече от едно право и едно задължение. Отделните права и задължения могат да бъдат обект на отделни претенции. ИТПО е синалагматично /взаимно обусловено/- това означава, че упражняването на права е обусловено от изпълнение на задължения: ако работникът не е изпълнил задълженията си, това не го лишава от правото му да изисква от работодателя да му осигури безопасни условия на труд. ИТПО е лично, intuitu personae- с оглед на личността. Работникът/служителят се задължава да предостави своята работна сила, не чрез представител. Правата и задълженията са незаместими, непрехвърлими, ненаследими. ИТПО е винаги възмездно, дори когато страните постигнат съгласие за обратното. ИТПО е едно продължаващо правоотношение, не се прекратява при изпълнение.
Съдържанието на ИТПО е съвкупността от права и задължения на страните. Не е възможно изричното им изброяване. Легално са определени две двойки задължения, които са най-характерни:
- да предостави работната си сила за изпълнението на определена работа, като спазва определена трудова дисциплина- за работника/служителя.
- да плаща възнаграждение и да осигури безопасни условия на труд- за работодателя.
1.Работникът:
- да предостави работната си сила за определена работа.
- по какъв начин да изпълни работата /час, почивка, прекратяване на трудовите задължения в определено време/ - чл.126 и чл.187 КТ.
2.Работодателят:
- да осигури трудово възнаграждение като цена на работната сила.
- да осигури безопасни условия на труд.
тема №: СУБЕКТИ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Субектите на ИТПО са работник/служител и работодател. Работникът/служителят е легален термин, означаващ лице, което предоставя работната си сила на другата страна за изпълнение на определена трудова дейност. Нормативна уредба- гл. 15, раздел 1 КТ.
"Работодател" е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация,кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Това е определението, което е дадено в допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Работодател може да бъде както физическо лице, така и юридическо лице; както всяко домакинство, така и всяко дружество, регистрирано по търговския закон и т.н. Изброяването не е изчерпателно, а примерно такова, защото работодатели могат да бъдат "и други подобни".
Общи положения: Работодателят притежава средствата за производство. Той наема работна сила, за да задоволи своя работодателски интерес, експлоатирайки тези средства на производство. Работодателят използва работната сила най-често, за да реализира печалба. Тази печалба е свързана с определен риск, който той носи - негови са и евентуалните загуби. От другата страна стои работника или служителя, който предоставя работната си сила, за което получава възнаграждение. Той предоставя своите способности за физически и умствен труд.
Тъй като рискът е за работодателя, то за него са необходими и правни възможности да ръководи производствения процес в желаната от него насока.
Работодателска правоспособност: Работодателят има работодателска правоспособност, която за различните работодатели възниква в различен момент. За физическите лица това е моментът на навършване на 18 годишна възраст, когато вече лицата могат със собствени правни действия да предизвикват желани от тях правни последици, когато вече могат да се разпореждат със своето имущество.
Юридическите лица придобиват своята работодателска правоспособност от момента на вписването си в съответния регистър. Това могат да бъдат търговски дружества, дружества с нестопанска цел, кооперации.
Работодател може да бъде и всяко друго образувание, което не е юридическо лице. Достатъчно е то да е организационно обособено и да има икономическа обособеност. Домакинството например е работодател, когато наеме работна сила, за задоволяване на определени негови нужди, защото се престира работна сила, защото домакинството е организационно и икономически обособено. Това е случаят, когато едно домакинство наеме домашна прислужница. Тя е длъжна да спазва работното време и всички задължения, произтичащи от трудовото правоотношение, но насреща й се дължи трудово възнаграждение и създаване на условия на работа.
Всеки работодател се характеризира със своята работодателска власт. Тази власт е всъщност признатата от закона възможност за работодателя да ръководи и насочва работния процес в желаната от него насока. Работодателската власт включва три основни момента:
1. Работодателят управлява трудовия процес. Той разпределя работата и дава наставления относно изпълнението й. С други думи работодателят притежава управленска власт. Тази власт се простира само върху работниците и служителите, които са в трудово правоотношение с него и е в рамките само на трудовото правоотношение.
2. Работодателят определя вътрешния ред. В този смисъл той издава правилник за вътрешния трудов ред. В него се определя разпределението на работното време, изплащането на трудовото възнаграждение и др. Работодателят издава и вътрешни инструкции за спазването на правилата за безопасни и здравословни условия на труд. Тази дейност е свързана с т.нар. негова нормотворческа власт.
3. Работодателят е носител на дисциплинарна власт. Той наказва онези работници и служители, които нарушават своите трудови задължения. В осъществяване на тази си власт работодателят налага или отменя наложени наказания.
За да бъде едно лице работодател, няма никакво значение колко и какви работници и служители е наел.
Директорът или управителят на едно предприятие не е работодател - той е представител на работодателя и в това си качество осъществява тези си работодателски функции. Той ще следи за трудовата дисциплина, той ще налага дисциплинарни наказания, той ще учредява трудови правоотношения, но тази дейност той ще осъществява в качеството си на представител.
Държавата също не е работодател - такива са отделните държавни предприятия, учреждения и организации на бюджетна издръжка.
Работник и служител са понятия на теорията. И двете са качества на физическите лица, които се намират в трудово правоотношение. И работникът, и служителят престира работна сила. Разликата е в това какъв е характерът на труда, който те извършват - физически или умствен. Но няма работник, който при извършване на физически труд да не извършва умствен такъв и обратното - няма работник, който при извършване на умствен труд да не извършва и физически такъв. Така че е прието да се казва, че работникът е физическо лице, страна по трудовото правоотношение, което извършва преимуществено физически труд. Служителят е физическо лице, страна по трудовото правоотношение, което извършва преимуществено умствен труд.
Работник или служител може да бъде само физическо лице,носител на работна сила (съвкупност от способности към физически и умствен труд).
За да предоставя работна сила по трудово правоотношение, лицето трябва да е придобило трудова дееспособност. Трудовата дееспособност е признатата от закона възможност на едно физическо лице да придобива права и поема задължения, свързани с полагането на труд и да ги изпълнява лично.
За да е налице трудова дееспособност, трябва да са налице две предпоставки - навършване на определена възраст и наличие на необходимо здравословно състояние.
Общата минималната възраст за приемане на работа е 16 години. Забранява се приемането на работа на лица, ненавършили 16 години.
Законът е предвидил отклонения от това правило, които могат да се групират в три групи.
1. По изключение могат да се приемат на работа и лица от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие.
2. По изключение на ученически длъжности в цирковете могат да се приемат момичета, навършили 14 години, и момчета, навършили 13 години.
3. По изключение за участие в снимане на филми, подготовка и изнасяне на театрални и други представления могат да се привличат и лица, ненавършили 15 години, при облекчени условия и в съответствие с изискванията за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие. Условията на труда в тези случаи се определят от Министерския съвет.
За да постъпи на работа лице, което не е навършило 18 години, е необходимо изрично разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай. Преди да постъпи на работа лицето минава през обстоен медицински преглед, за да се установи годността му да извършва определената работа и за да се установи дали ще има отрицателно влияние на работната среда върху здравето му.

тема №:КОНКУРС И ИЗБОР-ОСНОВАНИЯ ЗА ВЪЗНИКВАНЕ НА ИНДИВИДУАЛНО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Основанията за възникване на ИТПО са онези ЮФ при наличието, на които възниква трудовоправна връзка между Р/С и РД.
КТ урежда най-използваните основания: трудов договор, конкурс и избор. Освен в КТ има също и други основания за възникване на ТПО - административен акт на висши държавни органи за назначаване - за областни управители и зам.областни управители, зам.министри, изпълнителни директори на изпълнителни агенции и председатели на държавни агенции.
Трудовото правоотношение възниква от избор. Изборът като основание се прилага преди всичко към онези длъжности, заемането на които е свързано с особено отношение на доверие. За възникването на трудовото правоотношение важно значение има т.нар. избирателно тяло. То представлява съвкупност от лица, имащи право да избират онзи, с който възниква трудовото правоотношение въз основа на избор.
Изборът намира приложение само, ако е предвиден по съответния ред.
1. Изборът се прилага при държавните органи.
2. При организации с идеална цел по Закона за юридическите лица с нестопанска цел.
3. Политически партии.
4. Кооперации.
5. Търговски дружества.
Длъжностите, които се заемат въз основа на избор, се установяват в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. Уредбата в КТ ще се прилага във всички онези случаи, когато не е предвиден друг ред.
Характеристики на избора като основание за възникване не трудовото правоотношение:
1. Длъжността, която ще се заема да бъде щатна и платена. За да бъде щатна длъжността, тя трябва да е включена в щатното разписание на съответното дружество, организация, учреждение. Да е платена означава да е предвидено съответното перо във фонд работна заплата.
2. За да има избор, то той трябва да е предвиден изрично. Избор се произвежда за заемане на длъжност, която е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на лицето, което я заема.
3. Да бъде поставена кандидатура - най-малко на едно лице. Кандидатът за избор трябва да отговаря на определени изисквания, които с в 2 направления - професионални и лични. Това лице трябва да изрази съгласие, за да му бъде поставена кандидатурата. Нещо повече изборът се произвежда, след като кандидатът даде писмено съгласието си. За заемане на изборна длъжност кандидатът може и сам да постави кандидатурата си.
4. Изборът се произвежда от избирателно тяло, установено в закон, в акт на Министерския съвет или в устав. Избор се произвежда, когато присъстват повече от половината от лицата, които имат право да гласуват. Това е така нареченият кворум - минимално необходимият брой лица, имащи право на глас, за да се вземе легитимно решение. Гласуването е явно освен ако органът, който избира, реши да бъде тайно. Кандидатите за изборната длъжност, които са членове на избирателното тяло, не се вземат предвид при изчисляване броя на присъствуващите и не гласуват. За избран се смята кандидатът, получил най-много гласове, но не по-малко от половината гласове от участвувалите в гласуването.
Трудовото правоотношение възниква от обявяване на кандидата за избран. От момента когато получи съобщението, че е избрано, лицето трябва да постъпи на работа в 2 седмичен срок. В противен случай правоотношението се смята за невъзникнало.
Особеното при възникване на трудово правоотношение чрез избор е, че то е винаги за определен срок - 5 години, ако друго не е предвидено. Ако след изтичането на срока, няма избран кандидат, правоотношението продължава до момента, в който бъде избран нов кандидат. След като бъде проведен изборът и вече има избрано лице трябва да се определи възнаграждението, което избраният ще получава. Това става по взаимно съгласие чрез допълнителното споразумение по чл.107 от Кодекса на труда. С това допълнително споразумение могат да се определят и други допълнителни условия.
Споровете за законосъобразност на избора се разглеждат от районния съд по молба на всеки кандидат или на работодателя в 2-седмичен срок от получаването на съобщението за резултата. Това са спорове относно необходимия кворум или мнозинство, ред за провеждане на избора и други процедурни правила, касаещи законови изисквания, установени от Кодекса на труда или други закони.
Конкурсът е друго основание за възникване на трудовото правоотношение, наред с трудовия договор, изборът. Не трябва да се смесват основанията конкурс и трудов договор. При конкурса няма трудов договор. Самото трудово правоотношение възниква от успешно проведения конкурс. След конкурса и след възникването на трудовото правоотношение се сключва само допълнително споразумение по чл.107 от КТ, с което се урежда преди всичко въпроса за трудовото възнаграждение, макар че могат да се уредят и други въпроси.
Целта на конкурса, уреден в КТ, е да се проверят качествата на кандидатстващите за работата и да се избере най-добрият. Акцентът при конкурса е върху професионалните качества, а не върху доверието, както е при избора.
Конкурсът по Кодекса на труда е нещо различно от конкурсното начало, което напоследък се използва масово при постъпване на работа. При конкурсното начало работодателят избира измежду няколко кандидатстващи за длъжност или извършването на работа. След като избере най-подходящият, той сключва с него трудов договор. В такъв случай при конкурсното начало основанието за възникване на трудовото правоотношение е трудовият договор.
Трудовото правоотношение ще възникне с онова лице, което конкурсната комисия е класирала на първо място. Моментът на възникването е моментът на съобщението, че то е класирано на първо място. Конкурсът преминава през няколко основни етапа:
1. Чрез конкурс може да се заема всяка една длъжност, освен ако тя не се заема чрез избор. Длъжностите, които се заемат чрез конкурс се определят както по нормативен път, така и от конкретния работодател.
2. Конкурс се обявява само тогава, когато длъжността е свободна, когато длъжността предстои да бъде освободена или когато имаме продължително отсъствие на заемащия длъжността и то само за времето докато отсъства.
3. Обявяването на конкурса се извършва от работодателя чрез централния или местния печат, като се посочва наименованието на предприятието, мястото и характера на работата и изискванията за длъжността, начина за провеждане на конкурса, необходимите документи, мястото и срока за подаването им. Начинът на провеждането на конкурса може да бъде чрез интервю, по документи или пък решаване на практически задачи. Срокът за подаване на документите не може да бъде по-кратък от 1 месец.
Всеки един кандидат трябва да се запознае с характеристиките на длъжността. Не е необходимо да се посочва трудовото възнаграждение за заеманата длъжност. То ще се уреди по-късно с допълнително споразумение.
В конкурса може да участва всяко едно лице, като разрешение от настоящия работодател не се изисква. Нещо повече законодателят е предвидил възможността за ползване на неплатен отпуск за явяване на конкурс. Кандидатът има право на неплатен отпуск за дните на участие в конкурса и до 2 дни за пътуване, когато конкурсът се провежда в друго населено място. Този отпуск се признава за трудов стаж.
4. Допускане до конкурс се осъществява от нарочна комисия, назначена от работодателя. На недопуснатите кандидати се съобщават писмено съображенията за отказа. В 7-дневен срок от съобщението те могат да направят възражение пред работодателя, обявил конкурса, който в 3-дневен срок от получаване на възражението решава въпроса окончателно. На допуснатите до конкурса се обявява писмено датата, часът и мястото на провеждането на конкурса.
5. Провеждане на конкурса - това е етапът на проверка и оценяване възможностите на кандидатстващите. Осъществява се от друга нарочна комисия, която е от специалисти. Всеки кандидатстващ получава оценка. Комисията отделя успешно издържалите от неуспешно издържалите.
Резултатът от конкурса се съобщава на участвувалите в него лица в 3-дневен срок от провеждането му. Трудовото правоотношение възниква от момента на съобщаването на лицето, класирано на първо място. От този момент тече 2 седмичен срок, в който спечелилият конкурса трябва да постъпи на работа. Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа на лицето. Ако не постъпи на работа, се смята, че правоотношението не възникнало. Трудовото правоотношение ще възникне със следващия в класирането и то от момента на съобщаването му.

тема №: ТРУДОВИЯТ ДОГОВОР КАТО ОСНОВАНИЕ ЗА ВЪЗНИКВАНЕ НА ИНДИВИДУАЛНО ТРУДОВО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Това е най-честото основание за възникване на ТПО.
Предмет на трудовия договор е предоставянето и използването на работна сила.
Трудовият договор е сделка между едно физическо лице (работник или служител) и друго физическо лице, юридическо лице или друго образувание, по силата на която носителят на работна сила се задължава да изпълнява определен род работа, а другото лице се задължава да му заплаща възнаграждение и да осигурява условията за нейното извършване.
Трудовият договор е двустранен, защото за всяка една от страните възникват насрещни права и задължения, защото както работникът се задължава да престира труд в определени интервали от време, така и работодателят се задължава да създаде условия за престирането му и да предостави уговореното трудово възнаграждение.
Трудовият договор е винаги възмезден, защото се разместват имуществени блага от две различни правни сфери - работна сила и трудово възнаграждение.
Всяка една длъжност може да се заема чрез трудов договор, освен ако не е определено да се заема по друг начин - избор, конкурс, административен акт.
Трудовият договор трябва има съответното съдържание, което е два вида: необходимо и допълнително. Необходимото е задължителното за трудовия договор съдържание. То е установено в Кодекса на труда.То включва следните елементи:
1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица.
За да породи действието си ТД трябва да бъде сключен съобразно изискванията на КТ.
Трудовият договор се смята сключен в момента на постигане на съгласието между работника и работодателя.
Формата е писмена като условие за действителност. За работодателя съществува задължение в тридневен срок от сключване на трудовия договор да изпрати уведомление до съответната териториална дирекция на НАП, като уведомлението трябва да съдържа данни за страните и съдържанието на ТД. Уведомяването може да стане по три начина: интернет /електронен подпис/, на хартиен и на магнитен носител. Ако е за повече от 5 работника едновременно на магнитен носител или по интернет. Регистрира се в нарочен регистър. Съществува и задължение за уведомяване на самия работник, че ТД е регистриран. От този момент тече срок за постъпване на работа. Предвидена е санкция за работодателя в размер на 1000лв. за неизпълнение на това задължение. Предвиден е едноседмичен срок за постъпване на работа, което се удостоверява писмено.
За сключване на трудов договор са необходими:
1. Документ за самоличност, който се връща веднага;
2. Документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства;
3.Документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв стаж;
4.Документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца;
5.Свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало;
6.Разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
Трудовите договори по КТ са безсрочни и договори за определен срок. Принципът е,че тр.договор се сключва за неопределено време.Срочните тр. договори и преди и след промените са изключение.
Тр. договор за неопределено време е договора, в който не се съдържа клаузата срок. Напротив при срочния тр. договор към момента на сключване страните определят бъдещ момент с чието настъпване трудовото правоотношение между тях ще се прекрати. Срочните трудови договори биват основно 2 основни вида: срочни договори с определен и с определяем срок. При срочните тр. договори срокът се договаря като точно определен период от време. Видовете срочни трудови договори за определен срок са:
1. Трудов договор за временни, сезонни и краткотрайни работи
2. Трудов договор с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия
3. Трудов договор за определен срок не по-малко от 1 год.
4. Трудов договор за определен срок за по-малък от 1год, сключен по искане на работника или служителя.
Трудовите договори за определен срок могат да се превръщат в безсрочни при условие, че са налице следните предпоставки: да е налице срочен тр. договор; срокът да е изтекъл;работникът/сл. да продължава да работи най-малко 5 раб. дни при условия на труд, които са идентични на тези по прекратения договор (петте дни трябва да са последователни); длъжността да е свободна, да липсва писм. възражение от страна на работодателя.
За срочните тр. договори с определяем срок е характерно,че при сключването им страните не знаят с точност крайния момент, в който ще изтече срокът и правоотношението автоматично ще се прекрати.
Срочните тр. договори с определяем срок са:
1. За извършване на определена работа
2. За заместване на отсъстващ работник или служител
3. За длъжност, заемана чрез конкурс.
4. За определен мандат,когато такъв е установен за съответния орган.
ТРУДОВ ДОГОВОР СЪС СРОК ЗА ИЗПИТВАНЕ: отделен вид тр. договор,който не е срочен. Целта на договора е да даде възможност на страната, в чиято полза е уговорена клауза за изпитване да прецени дали условията са подходящи за нея, ако уговорката е в полза на работодателя той може да прецени качествата на работника в процеса на изпълнение на задълженията.
По силата на КТ е забранено да се сключва повече от 1тр.договор със срок за изпитване с един и същ работник/сл. за една и съща длъжност.
Страната, в чиято полза е уговорена клаузата може да се възползва и да прекрати тр. договор без предизвестие.
Този тр. договор може да бъде сключен като безсрочен или като срочен.
Клаузата за изпитване може да бъде уговорена в полза на едната страна, в полза на др. страна или в полза на двете страни. Ако не е уговорено,в чия полза е, се счита че за сключен с клауза в полза на двете страни.
Срокът на изпитването не може да бъде повече от 6мес.Този срок не тече, докато работника/сл. по уважителни причини не е изпълнявал трудовите си задължения: отпуск,престой по вина на работодателя,законна стачка и др.
С изтичане на срока за изпитване тр. договор се счита за окончателно сключен.
ДОГОВОР ЗА ДОПЪЛНИТЕЛЕН ТРУД по чл. 110 и 111КТ: сключва се след като работника/сл. имат вече друго трудово правоотношение.
Той може да бъде сключен като срочен или безсрочен трудов договор.
В КТ има забрана по полагане на допълнителен труд за някои категории работници/сл..Тази забрана е абсолютна и не може да бъде преодоляна нито със споразумение между работника и работодателя, нито с едностранно писм. волеизявление от работника.Сключен договор за допълнителен труд в нарушение на тази забрана, се счита за недействителен.А при проверка на контролните органи- налага се глоба.
Трудовият договор за допълн. труд се сключва с такова работно време, чиито сбор с работното време по първия тр. договор не може да бъде по-голям от 12 часа.
Договор за допълнителен труд по Чл.110 КТ при същия работодател може да се сключи с всеки един работник, с когото работодателя е вече в трудови правоотношения; Той може да бъде сключен за всяка една длъжност и работата по нея не трябва да съвпада с работата по основния тр. договор.
Работното време е извън/различно от работното време, установено по основния тр. договор.
Договор за допълнителен труд по Чл.111 КТ при друг работодател може да се сключи с всеки един работник, с когото работодателя не е в трудови правоотношения. Новият работодател трябва да знае дали в основния тр. договор има включени клаузи, с които се ограничава работника/сл. да сключи допълнителен тр. договор при друг работодател или се изисква съгласието на предишния работодател.
Работното време и извън установеното за основния тр. договор.
Характерът на работата може да бъде същия като при основния тр. договор.
ДОГОВОР ЗА ВЪТРЕШНО ЗАМЕСТВАНЕ:
Може да бъде сключен с всеки един работник/сл., с когото работодателя има вече трудови правоотношения. Без значение е дали длъжността за заместване е еднаква или се различава от длъжността на работника/сл. При сключен договор за заместване работника трябва да преустанови да изпълнява основните си задължения. Работното време е в рамките на установеното за замествания работно време.
тема №: ИЗМЕНЕНИЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ

Основният принцип, на който е изградено трудовото ни законодателство е принципът на неизменност в трудовите правоотношения. Поради това в КТ е установена забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение.
Изменение може да стане винаги по взаимно съгласие между страните,оформено в допълнително споразумение по Чл.119КТ. В него могат да се изменят както един,така и няколко елементи от съдържанието на трудовото правоотношение,напр. изменение на длъжността, на правото на допълнителен отпуск, на срока на предизвестието и др.
Едностранно изменение са изрично предвидени в КТ и не могат да се допълват с взаимни уговорки.
Работодателят може едностранно да измени характера на работа на работника/сл. , без негово съгласие на основание Чл.120 КТ . Това изменение той може да предприеме при наличие на следните предпоставки:
1. производствена необходимост
2. престой
3. непреодолими причини
Изменението е ограничено от два критерия:
• работодателя следва да се съобрази с квалификацията и здравословното състояние на работника/сл.Единствено при непреодолимите причини съобразяването е само със здравословното състояние на премествания.
• времетраенето на изменението е в определени от КТ граници
Възлагането на друга заповед се осъществява с издаване на писмена заповед.
Едностранното изменение на мястото на работа (командировка): когато нуждите на предприятието налагат работодателят може да командирова работника/сл. за изпълнение на трудовите му задължения извън мястото на постоянната му работа, но за не повече от 30 календарни дни без прекъсване.Командироване за по-дълъг срок се извършва с предварителното писм. съгласие на командирования.
При командироването работника/сл. има право да получи освен брутното тр. възнаграждение още и пътни,дневни и квартирни пари при условия и в размери,определени от Министерски съвет.
Съществува забрана в КТ за командироване на някои категории работници/сл.: бременни, майки с деца до 3 год. възраст.
Командировката се извършва след издаване на писм. заповед от работодателя. Заповедта представлява специален образец, който съдържа определени реквизити.
Работодателят може да командирова само свой работник/сл.Времетраенето се определя в календарни дни и включва дните на изпълнението на задачите, дните на пътуването и почивните и празничните дни. Командировката се определя в календарни дни на точно определени дати.
Изменението на трудовото възнаграждение се въведе с изменението на КТ от 2001год.: работодателят може едностранно да увеличава труд. възнаграждение на работника/сл. Едностранното волеизявление на работодателя се осъществява със заповед, която може да бъде отделна за всеки един работник/сл. или обща за отделна структурна единица или за всички.
Едностранно изменение на трудовото правоотношение може да бъде наложено поради причини у работника/сл. : когато бременна работничка или кърмачка изпълнява работа,която не е подходяща с оглед на нейната бременност- тя се премества на друга работа или на същата, но при облекчени условия.

тема №: РАБОТНО ВРЕМЕ, ПОЧИВКИ И ОТПУСКИ

Работното време е установеното със закон, друг нормативен акт и/или индивидуален и колективен трудов договор време, през което работникът или служителят е длъжен да се намира на разположение на работодателя и да изпълнява трудовите си задължения.
Нормалната продължителност на работното време, която е установена за работа при нормални условия на труд, нормална интензивност и без опасност за здравето от вредни въздействия на работната среда oт март 2001г. e 5 дневна работна седмица, с нормална продължителност на работния ден от 8часа, а на работната седмица- 40часа.Установената с КТ нормална продължителност на работното време е т. нар. ‘пълно работно време’.
Нормативно се намалява нормалната продължителност на работния ден за работници и служители, които не са навършили 18г., както и за работници и служители, които работят при вредни или специфични условия на труд.
Нормалната продължителност не може да бъде удължавана, освен в случаите и по ред, предвидени в КТ. Когато работодателят прецени,че са налице производствени причини, може едностранно с писм. заповед да установи удължаване на работното време. Не по-късно от 2 дни след издаване на заповедта следва да бъде уведомена за нея Инспекцията по труда. Удължаването на работното време следва да бъде компенсирано чрез съответно намаляване на работното време за други периоди в срок от 4 месеца за всеки удължен работен ден. В КТ е предвидено задължение за работодателя да води специална книга за отчитане удължаването, съответно компенсирането на удълженото работно време. При удължаване или компенсиране на раб. време трудовото възнаграждение не трябва да се променя.
При сключване на трудов договор страните могат да договорят, че определената работа ще се извършва за част от законоустановеното пълно работно време. При непълно работно време в договора изрично се посочва продължителността и разпределението на това работно време.Труд. възнаграждение се определя при сключване на трудовия договор в зависимост от договореното работно време или според изработеното.
В някои случаи извършването на дадена дейност налага тя да бъде осъществявана в различно, но не точно определено в рамките на едно денонощие време.Това изисква използването на работно време с променливи граници. Такова работно време се установява с правилника за вътрешния трудов ред в предприятието.Установява се началото и краят на променливото работно време, напр. от 7.00ч. до 19ч., от 8.00ч. до 20.00ч. и т.н. В рамките на така установените граници следва да бъде установено и времето, през което съответните работници и служители задължително трябва да се намират на работното си място в предприятието – не по-малко от 4часа на ден. Останалата част работникът сам определя кога ще отработва в рамките на установения период за променливото работно време.
С промените от 2001г. в КТ се установява възможност за работодателя да определя ненормиран работен ден за някои категории лица. Оставането след работа за тях не се счита за извънреден труд и не се заплаща допълнително. Работодателят преди да установи категориите работници и служители с ненормиран работен ден в правилника за вътр. трудов ред следва да се консултира с представителите на работници и служители. Работата над редовното раб. време се компенсира с допълнителен платен годишен отпуск в размер не по-малко от 5 работни дни.
Поради особения характер на работата, за някои категории работници и служители може да бъде установено задължение да дежурят или да бъдат на разположение на работодателя през определено време на денонощието. Най-често дежурството се използва в здравеопазването, транспорта, съобщенията и енергетиката.
Времето на разположение е времето, през което работникът е на разположение и се намира на място извън предприятието (което е известно на работодателя) с готовност, при необходимост да започне да изпълнява работата си. Времето на разположение не се включва и не се заплаща като извънреден труд. Като компенсация се заплаща 0.09лв. на всеки час.
Извънреден е трудът,който се полага по разпореждане или със знанието на работодателя или на съотв. ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.По принцип извънредния труд е забранен.Но КТ в чл.144 предвижда случаите при които се допуска по изключение извънреден труд.Когато са налице условията за допустимост на извънреден труд,работодателят не е длъжен да получи предварително съгласие от друг орган, за да издаде необходимото разпореждане. При всеки работодател следва да се води специална книга за отчитане на извънредния труд.За положен извънреден труд се заплаща труд. възнаграждение в увеличен размер.
ПОЧИВКАТА е период от време, през което работникът или служителя не е длъжен да изпълнява трудовите си функции, уговорени с трудовия договор. Нейното предназначение е работещото лице да възстанови изразходваната в процеса на труда работна сила. В раздел III от глава седма на КТ са определени видовете и минималната продължителност на почивките,които имат право да ползват работниците и служителите, работещи по трудово правоотношение, а именно:
а. почивки в работния ден
б. почивки между работните дни
в. почивки между работните седмици
Общата черта на всички почивки е,че те не са работно време и имат за задължителна, законоустановена, минимална и непрекъсната продължителност,която следва да се конкретизира с правилника за вътрешния трудов ред в предприятието.
Установените минимални продължителност на непрекъснатата междудневна и междуседмична почивка са задължителни за спазване при работа:
а. по трудово правоотношение
б. при работа по трудов договор зa пълно и непълно работно време
в. при едностранно установяване от страна на работодателя на работа при удължен работен ден или при непълно работно време
Официалните празници са неприсъствени дни и в този смисъл също са почивни, но се различават от обикновените почивни дни, т.к. имат целево предназначение.Те са определени с Чл.154КТ.
ОТПУСКЪТ представлява период от време, през който работникът или служителят се освобождава от задължението да осъществява трудовите си функции, без да се прекратява трудовото правоотношение. Той е установен със закон, колективен трудов договор или с индивидуалния трудов договор.
Без трудово правоотношение не може да се говори за право на отпуск, поради което лицата работещи по т.нар. граждански договори нямат право на отпуск по смисъла на КТ. Тези лица-изпълнителите по граждански договори могат да имат неприсъствени дни или период от време, през който не осъществяват действия по изпълнението на гражданския договор. За това време те не получават възнаграждение, ако изрично не са уговорили това.
Отпускът по КТ не зависи от основанието, на което е възникнало трудово правоотношение.В зависимост от това дали по време на отпуска работникът или служителят получава възнаграждение или обезщетение отпуските се делят на платени и неплатени.
Отпуските по КТ и актовете за неговото прилагане са много и разнообразни:
а. платен годишен отпуск
б. отпуски по майчинство
в. отпуски за изпълнение на граждански и обществени задължения
г. отпуски на синдикални дейци
д. служебни отпуски
е. отпуски поради временна неработоспособност
ж. отпуски за обучение
з. отпуски за времето на военно-отчетни мероприятия
и. неплатени отпуски

тема №: ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА

Работникът или служителят е страна по трудовото правоотношение, която има регламентирани задължения. Тези задължения трябва да се изпълняват, защото по този начин се гарантира нормалното развитие на производствения процес. Когато работникът или служителят не ги изпълни или ги изпълни, но не така както е предвидено, е длъжен да понесе своите санкции. В това се изразява и неговата дисциплинарна отговорност, която е специфична, характерна само за трудовото право.
При реализирането на тази отговорност работникът или служителят ще понесе своята санкция, която ще се изрази в забележка, предупреждение за уволнение или уволнение.
Дисциплинарната отговорност притежава съществените характеристики на всички други отговорности - наказателната, административно-наказателната или имуществената отговорност. Няма никакви пречки, която и да било от тези отговорности да се кумулира с дисциплинарната. Често срещан е случаят, при който е извършено правонарушение, което влече след себе си дисциплинарна отговорност. Това същото правонарушение осъществява и състав, предвиден в Наказателния кодекс. В този случай ще бъде наложено както дисциплинарно наказание, така и някое от наказанията, предвидени в Наказателния кодекс. Нещо повече - работодателят може да търси от работника или служителя обезщетение за нанесените вреди, т.е. да реализира и имуществената му отговорност наред с другите две.
Кой може да носи дисциплинарна отговорност? Дисциплинарна отговорност може да носи само физическо лице, което е страна по трудовото правоотношение и има качеството работник или служител. Дисциплинарна отговорност не може да се носи от лице, което е страна по граждански договор. Трябва да има физическо лице, което предоставя работна сила по трудово правоотношение. От друга страна това лице, за да носи дисциплинарна отговорност, трябва да е извършило виновно деяние, което е противоправно. В този смисъл дисциплинарна отговорност ще носи онова физическо лице, което може да действа виновно.
За какво се носи дисциплинарна отговорност? Работникът или служителят е длъжен да спазва своите трудови задължения. Дисциплинарната отговорност се реализира винаги, когато са нарушени задълженията по трудовото правоотношение. С други думи обект на нарушението са задълженията на работника или служителя по трудовото му правоотношение и то не отделна обособена група, а всички задължения, които произтичат от трудовото правоотношение.
Кой налага дисциплинарната отговорност? Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него лице или от друг орган, оправомощен със закон. Най-често това е упълномощено лице - директор, управител и т.н. Работодателят е носител на работодателската власт, чиято неразделна част е дисциплинарната власт. Право на работодателя е да прехвърля част от правомощията си други лица.
Всяко наложено дисциплинарно наказание може да се обжалва пред съд. Съдът може да отмени наказанието или да го потвърди, но не може да наложи друго.
В какво се изразява дисциплинарната отговорност? Отговорността се изразява в задължението на лицето (работник, служител) да понесе неблагоприятните правни последици заради извършеното правонарушение. Като всяка друга отговорност и дисциплинарната има определени елементи: 1. На първо място тя възниква, когато има нарушение на трудовата дисциплина. Това нарушение може да се изрази в действие или бездействие.
1. За да има правонарушение, трябва да има виновно действие или бездействие. Вината има две форми - умисъл и непредпазливост.
2. Често в състава на трудовото нарушение се включва и вредата.
3. Необходимо е нарушението да е противоправно, т.е. да е налице обективно противоречие с надлежно регламентирана правна норма и още
4. Да е налице причинна връзка между резултата и деянието.
Наказания: Наказанията за нарушаване на трудовата дисциплина са винаги точно определени от закона. Целта е да се избегне възможност за работодателски произвол. Така че работодателят може да налага само: Забележка - има предимно морален характер. Предупреждение за уволнение - морален характер.Уволнение - внезапно прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя без предизвестие. Трудовото законодателство свързва този факт на уволнение с редица правни последици - ограничаване възможността за обезщетение при настъпилата безработица, изплащане на обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието или за действителните вреди и т.н.
За едно и също нарушение може да се налага само едно дисциплинарно наказание.
При налагане на дисциплинарните наказания работодателят е длъжен да спази определени изисквания: трябва да изслуша работника или служителя. Това е своебразно право на защита в трудовото право и по-точно в процеса по налагане на дисциплинарно наказание. Работодателят е длъжен:
1.Да призове работника или служителя и да изслуша неговото становище относно всичко свързано с нарушението.
2. Когато работникът не желае да дава обяснения устно, а иска да направи това писмено, работодателят е длъжен да приеме обясненията писмено.
3. Да събере всички доказателства съдържащи се в обясненията и посочени от работника или служителя и да ги оцени. Работодателят трябва да прецени доказателствената стойност на всяко доказателство.
При нарушаване на тези задължения на работодателя санкциите са в 3 насоки:1. Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.
2. Инспекцията на труда следи за спазване на трудовото законодателство. При констатирано нарушение налага глоба, имуществена санкция и принудителни марки.
3. Обезщетение за имуществени и неимуществени вреди може да се търси от работника или служителя, чието право е нарушено.
Кога се налагат наказанията? Управомощеното лице налага наказанията,предвидени за дисциплинарната отговорност в случаите, когато е констатирано нарушение на трудовата дисциплина. В Кодекса на труда са посочени най-често срещаните нарушения. Изброяването е примерно и няма претенции за изчерпателност. Вън от посочените случаи, нарушение на трудовата дисциплина ще бъде и всяко неизпълнение на трудовите задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.
Кога се налага наказанието дисциплинарно уволнение? Това е най-тежкото наказание при дисциплинарната отговорност. За него правилото за заличаване на наказанията има особено значение, тъй като заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.
Налагането на наказанията, включително и дисциплинарното уволнение е право на работодателя. Винаги, когато са извършени тежки нарушения на трудовата дисциплина, той може да наложи най -тежкото наказание. При определянето му ще се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Срокове за налагане на наказанията. Дисциплинарна отговорност може да бъде реализирана в рамките на една година от извършване на нарушението или 2 месеца от откриването му. Тези срокове не текат през времето, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка.
След изтичането на горепосочените срокове дисциплинарна отговорност не може да се търси, въпреки че е извършено нарушение и е установено лицето, което го е извършило.

тема №: Трудова книжка и трудов стаж

Трудовата книжка е официален удостоверителен документ за вписаните в нея обстоятелства, свързани с трудовата дейност на работника или служителя. Тя се издава от определени лица, в кръга на тяхната компетентност и при издаването й се спазва определена процедура.
Трудовата книжка е документ. Трудовата книжка е официален документ. Той е такъв дори когато се издава от частен работодател, защото и той е длъжен да се съобразява с предвидения от държавата образец.
Трудовата книжка е официален удостоверителен документ, защото свидетелства за фактите и обстоятелствата, закрепени в нея. Официален документ, издаден от длъжностно лице в кръга на службата му по установената форма и ред, съставлява доказателство за изявлението пред него и за извършените от него и пред него действия.
Кои са тези обстоятелства, които са от значение и които подлежат на вписване?
1.В трудовата книжка следва да бъдат вписани личните данни за работника или служителя: име, дата, точен адрес, както и данни от документите за самоличност и единният граждански номер. Така наречените лични данни индивидуализират конкретния работник или служител и те се удостоверяват чрез лична карта или паспорт, които след представянето им веднага се връщат. Ако лицето, постъпващо на работа няма документ за самоличност, изготвя и предоставя декларация при постъпване за първи път на работа.
2.Трябва да бъдат отразени данни за професионалната квалификация: образование (основно, средно, висше), професия (учител, лекар, инженер), специалност, т.е. по тясната квалификация в рамките на професията (лекар-гинеколог, учител-математик и др.), както и съответното квалификационно равнище (степен, разряд).
3.Данни, определящи конкретната длъжност (завеждащ отделение, началник отдел), както и конкретното организационно звено, в което лицето работи (цех, отдел, служба).
4.Данни относно продължителността на работното време, когато е уговорено непълно работно време или надомна работа.
5.В трудовата книжка на длъжника следва да се впишат задължително и запорните съобщения, предвидени в чл. 395, ал. 4 от Гражданския процесуален кодекс. Това са вземанията на държавата и другите предприятия и организации, както и вземанията за издръжка.
Вписването се заличава по нареждане на съдия - изпълнителя, който е наложил запора, респ. същата съдебноизпълнителна служба.
6.При прекратяване на трудовото правоотношение на работника или служителя в трудовата му книжка се вписва конкретното правно основание (член, алинея, точка и буква от Кодекса на труда).
Задължително се вписва и придобитият трудов стаж към датата на уволнението с цифри и думи. За достоверността на тези данни задължително се подписват работодателят и главният счетоводител.
Работникът или служителят, с който е прекратено трудовото правоотношение, може да иска промяна на вписаното в трудовата книжка основание от съда или от работодателя. Предвиден е специален иск за поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
7.В трудовата книжка задължително се вписва и времето, което не се признава за трудов стаж, както и определените изплатени парични обезщетения в рамките на едно трудово правоотношение. Вписванията се правят само въз основа на оригинални документи (заповеди, договори, споразумения, данни от паспорта или лична карта и др.) или на заверени преписи от тях. Вписванията се извършват от работодателя или длъжностните лица по смисъла на параграф 1, т.5 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда.
Работодателят или упълномощените от него лица са длъжни своевременно и точно да вписват необходимите данни за работника или служителя, както и за промените в трудовото правоотношение. Тези данни се подписват от работодателя или от упълномощеното лице и се подпечатват с печата на предприятието.Вписването трябва да бъде точно. Това означава, че в трудовата книжка следва да бъдат отразени всички факти и обстоятелства така,както те фигурират в оригиналните документи. Вписванията трябва да са своевременни.
Своевременно е вписването на настъпилите изменения в трудовото правоотношение, както и на промените на данните по чл.349, ал.1 от Кодекса на труда, ако работодателят е поискал трудовата книжка от работника или служителя в петдневен срок от тези промени, за да ги впише. Съответните длъжностни лица - завеждащ "Личен състав",касиери и др., на които работодателят е възложил да правят вписванията, носят дисциплинарна отговорност пред работодателя за неизпълнение или лошо изпълнение на своето конкретно трудово задължение - да впишат тези обстоятелства своевременно и точно. Те носят и административно наказателна отговорност за неспазването на императивните разпоредби на трудовото законодателство. Невписването както и несвоевременното вписване е основание за търсене на обезщетение за претърпените вреди във връзка с това.
Задържане на трудовата книжка.При прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да представи трудовата книжка на работодателя, който да впише продължителността на трудовия стаж към този момент, основанието за прекратяване на трудовото правоотношение (член, алинея, точка от норм. документ) и да постави подписа и печата си. След това книжката се връща незабавно срещу подпис на работника или служителя. Датата на предаване на трудовата книжка се отбелязва в дневника за издаване на трудови книжки.
Възможно е обаче работодателят да не върне книжката, въпреки че е прекратено трудовото правоотношение. В този случай за работника се създават пречки за възникването на ново трудово правоотношение. Това води до закономерното увреждане на неговите интереси. Когато работникът или служителят претърпи вреди от незаконното задържане на трудовата книжка след прекратяване на трудовото правоотношение, той може да търси обезщетение по съдебен ред. Искът за обезщетение се насочва срещу работодателя или виновното длъжностно лице или срещу двамата едновременно. С други думи работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя за вредите, които той е претърпял поради незаконното задържане на трудовата му книжка, след като трудовото правоотношение е било прекратено. Обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаване на трудовата книжка на работника или служителя.
Издаване на трудова книжка.Когато едно лице постъпва за първи път на работа, неговият работодател е длъжен да му издаде трудова книжка. Това той прави за своя сметка. Това обстоятелство и номера на трудовата книжка той вписва в прономерован, прошнурован и заверен с неговия подпис и печат дневник. Такъв дневник той е длъжен да води по утвърден образец.
След като веднъж е издадена трудовата книжка вече съпътства работника или служителя. При възникването на всяко ново трудово правоотношение той е длъжен да я представя, за да се впишат обстоятелствата по започване престирането на работна сила. От друга страна работодателят проверява вписаните обстоятелства, защото от тях следват определени права - например допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа.
Трудовата книжка стои при работника.Той е отговорен за нейното съхраняване. По негово желание тя може да бъде съхранявана от работодателя - това е типичното, най-често срещаното. Когато тя стои у работодателя, това му дава една по-добра възможност за точно и своевременно вписване, каквото той е задължен да направи.
Последващо издаване на трудова книжка.Когато трудовата книжка бъде загубена или унищожена, се издава нова. Компетентният орган е Инспекцията по труда. За да бъде издадена новата трудова книжка е необходимо работника или служителя да подаде молба-декларация, в която да посочи, че книжката е загубена или унищожена и по чия вина е станало това. Ако вината е на работника или служителя, то и стойността на новата книжка е за негова сметка. Ако е по вина на работодателя, то тя е за сметка на работодателя. В тези случаи, за да се установи трудовия стаж на работника или служителя е необходимо представянето на удостоверения по образец от всички работодатели, в които ясно да се посочва времето на работа, което се зачита за трудов стаж. Задължението за осигуряването на такива удостоверения е или за работника, или за работодателя в зависимост от това чия е вината за загубването или унищожаването. Работодателите са длъжни да издават исканите удостоверения в седемдневен срок от поискването им. Събраните удостоверения се представят в Инспекцията по труда по опис. За издадените нови трудови книжки Инспекциите по труда водят прошнуровани, прономеровани и скрепени с печат и подпис дневници. Дневниците се съхраняват в продължение на 50 години, след което се предоставят на държавния архив.
Работодателите са длъжни да съхраняват неполучените от работниците и служители трудови книжки, дневниците за водене на трудовите книжки и екземпляр от издадените удостоверения, служещи за издаване на нова трудова книжка, в срок от 50 години. След изтичането на този срок, горепосочените документи се предоставят на държавния архив.
Трудовият стаж е времето, през което раб./сл. е работил по трудово правоотношение. По своята същност тр. стаж е ЮФ, с настъпването на който правото свързва настъпването на определени последици, напр. при наличие на 8мес. тр. стаж възниква П на платен годишен отпуск.
Съществуват отклонения от правилото, че тр. стаж е времето, през което раб./сл. е работил по трудово правоотношение и те са визирани в Чл.352, т.1-8 КТ. А също така и отклонение във връзка с обстоятелството, че раб./сл. е работил по трудово правоотношение, но времето не се зачита за трудов стаж, напр. при изтърпяване на наказание поправителен труд без лишаване от свобода. От друга страна за тр. стаж се зачитат и периоди, през които лицето въобще не се намира в трудово правоотношение, но се зачита за тр. стаж: времето на редовна военна служба.
От казаното някои автори приемат, че тр. стаж е времето, през което е съществувало трудово правоотношение. От това правило сп. тях има две отклонения: 1) по силата на нормативен акт определени периоди от съществуването на трудово правоотношение не се зачитат за тр. стаж и 2) по силата на норм. акт за тр. стаж се зачитат и периоди от време, през което лицето не се намира в трудово правоотношение.
Правното значение на тр. стаж се проявява в две насоки – в рамките на трудово правоотношения и на осигурителни правоотношения.
За трудово правоотношения: тр. стаж може да бъде условие за заемане на определена длъжност, от тр. стаж зависи допълн. възнаграждение за продължителна работа. За осигурителни правоотношения тр. стаж е от значение за размера на обезщетенията за безработица и някои видове пенсии.
Трудовият стаж се изчислява в календарно време. Установените в закона единици са дни , мес., год. Правилото за изчисляване се съдържа в Чл.355КТ.
Тр. стаж се установява преди всичко с тр. книжка, но може да се установява и с други официални удостоверителни документи.
тема : ИМУЩЕСТВЕНА ОТГОВОРНОСТ НА РАБОТНИКА

Кодексът на труда урежда имуществената отго¬ворност на страните по трудовото правоотношение в глава Х,
Имуществената отговорност на работника или служителя представлява неговото задължение към работодателя да му заплати обезщетение за вреди¬те, които му е причинил при или по повод изпъл¬нението на своите трудови задължения. За да възникне тази отговорност, е необходимо във всички случаи работникът или служителят да е действал виновно.
По същността си имуществената отговорност на работника или служителя е санкция за неговото виновно и противоправно действие, с което той е причинил вреди.
Виновното причиняване на вреда от работника (служителя) може да бъде умишлено и по небреж¬ност. От това зависи в какъв размер и за какви точно вреди може да се търси обезщетение.
Няма да възникне имущес¬твена отговорност за работника или служителя, ко¬гато вредата, причинена на работодателя е резултат на нормален производствено-стопански риск.
Имуществената отговорност на работника или служителя може да бъде пълна или ограничена.
При пълната имуществена отговорност, ра¬ботникът или служителят е длъжен да заплати всички причинени на работодателя вреди.
При ограничената отговорност възмездяването на вредите е до определен размер.
Пълна имуществена отговорност се поражда, когато работникът или служителят е:
1. Причинил вредите умишлено.
2. Когато е материално отговорно лице (отчетник) и е на¬лице липса.
3. Причинил вредите с престъпление
4. Причинил вредите не при, или по повод из¬пълнението на своите трудови задължения.
Пълната иму¬ществена отговорност се осъществява (реализира) по съдебен ред.
Ограничена имуществена отговорност е налице, когато работникът или служителят е причинил вредите по небрежност при или по повод изпълнение на трудовите си задължения.
Имуществената отговорност на работника (слу¬жителя) възниква, когато той не изпълнява пра¬вилно трудовите си задължения.
Законът казва, че работникът или служителят от¬говаря за претърпяната загуба, но не и за пропус¬натата полза.
Претърпяната загуба означава най-общо казано намаляване имуществото на работодателя или увеличаване на неговите задължения. Претърпени загуби, за които се носи отговорност могат да бъдат: похабяване на материали, необходими за про¬изводството; пoвpеждaнe на машини и съоръжения; изчезване на материални средства и ценности (липси);
Видът на отговорността на работника или служи¬теля зависи основно от степента на вината, с която той е извършил нарушението, причинило вреда.
Размерът на ограничената имуществена отговорност е размерът на вредата, но не повече от едно месечно трудово възнаграждение.
Ако размерът на вредата е по-голям от уговорено¬то месечно трудово възнаграждение, задължението за обезвреда на работодателя не може да надвишава размера на това възнаграждение, когато работникът(служителят) е причинил вредата по небрежност. Месечното възнаграждение, което е мярката за ограничената имуществена отговорност е това, което е уговорено в трудовия договор - основна заплата и добавки към нея.
За служители, които имат ръководни функции (според длъжностната си характеристика), макси¬малният размер на ограничената имуществена отговорност е по-висок. Той е в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение и се дължи, когато вредата е при¬чинена по небрежност, при или по повод упражня¬ването на възложените с длъжностната xapактe¬ристика ръководни функции.
За материално-отговорните лица (отчетници), които по небрежност са причинили вреда при съ¬бирането, съхраняването, разходването или отчи¬тането на парични или материални ценности, ог¬раничената отговорност също е до трикратния раз¬мер на уговореното месечно трудово възнагражде¬ние, ако вредата не е липса.
Законът предоставя на работодателя специален ред за реализиране на ограничената имуществена отговорност на работника или служителя за вреди, които е причинил с работата си.
Когато се открият основания за понасяне на огра¬ничена имуществена отговорност, работодателят (изп. директор, уп¬равителя, председателя, най-общо казано от ръково¬дителя на предприятието или изрично упълномоще¬но от него лице) изда¬ва заповед, с която определя основанието и размера на отговорността на конкретния работник (служител). Със заповедта се определя какви удръжки трябва да се направят от заплатата на лицето.
Заповедта за налагане на ограничена имуществена отговорност се издава в определени срокове, които са:
- 1 месец от откриването на вредата, но не по¬-късно от 1 година от причиняването и за обикнове¬ните работници (служители)
- 3 месеца от откриването на вредата, но не по-¬късно от 5 години от причиняването и за служите¬лите с ръководни функции и за отчетници.
Ако сроковете не бъдат спазени, не може да се реализира ограничената имуществена отговор¬ност.
След като заповедта бъде издадена тя се връчва на лицето, което има право да я оспори писмено до 1 месец след връчването. Ако не стори това заповедта се привежда в действие: разпореждат се удръжки от заплатата на работника.
Ако лицето оспори заповедта работодателят има право да предяви иск пред съда.
тема № 36: имуществена отговорност на работодателя

Работодателят е длъжен да обезщети работника или служителя за претърпени от него вреди, настъ¬пили при или по повод на изпълняваната работа.
Работодателят носи имуществена отговорност към своя работник или служител за вреди, които му се причиняват от трудова злополука или професи¬онална болест.
Трудовата злополука е събитие, което внезапно уврежда здравето на работника (служителя).
За да бъде едно събитие трудова злополука трябва:
- да е свързано с изп